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Wie wirkt LoB?

LoB enthält in der gegenwärtigen Form einige Geburtsfehler, von denen im Folgenden vier benannt werden.

Aus Lob wird Tadel

Die auf der Seite Funktionsweise geschilderte mehrfache Durchschnittsbildung kann ganz schnell dazu führen, dass aus guten und damit überdurchschnittlichen Bewertungszahlen unterdurchschnittliche werden. Darauf haben weder der Bewertende noch der Bewertete irgend einen Einfluß. Und es ist auch nicht vorher bekannt, um wie viel die Kennziffern nach unten "korrigiert" werden. Der Bewertende weiß also nicht vorher, ob z.B. eine 3,1 am Ende nicht zu einer 2,3 wird. Und damit aus einem guten Lob ein mäßiger Tadel.
Wer das zum ersten Mal hört und an der Richtigkeit der Darstellung verständliche Zweifel hat, dem sei gesagt: Genauso ist es! Und genauso erging es auch dem Autor, als er das erste Mal von LoB hörte.

Tendenz zur Übertreibung

Kein Vorgesetzter sieht es gern, wenn seine Bewertung verwässert wird. Schließlich hat er sich Mühe gegeben, seine Mitarbeiter gerecht und angemessen zu bewerten. Da will sich niemand durch einen anonymen Apparat hinein reden lassen. Also wird der Vorgesetzte versuchen, das Niveau hochzuhieven, damit am Ende für die Beurteilten wenigstens mehr als der Durchschnitt übrig bleibt.

Das ist nicht etwa eine Befürchtung, genau das konnte in den bisherigen LoB-Runden beobachtet werden. Und die betroffenen Kollegen geben in persönlichen Gesprächen auch durchaus zu, so zu verfahren.
Was sollen sie auch sonst anderes tun? Am Ende läuft es darauf raus, dass Dreistigkeit siegt!

Wissenschaft ist Teamarbeit und LoB fördert den Egoismus

Soll man in Zeiten von LoB seinen Kollegen noch helfen? Einen Hinweis geben, der ihre Arbeit beflügelt? Wenn sie so besser bewertet werden, steigert es den Institutsschnitt, was dem Helfenden schadet. Noch ist LoB klein, aber es soll nach dem Willen der Arbeitgeber wachsen und mal 8% vom Jahresgehalt ausmachen!

Auch innerhalb der Gruppen kann LoB zu Neid und Missgunst führen. Hier auszugleichen und Konflikte zu entschärfen ist die Aufgabe des Bewertenden. Oder der Gruppe, denn sie kann eine Gruppenbewertung verlangen. Wenn sie sich einig ist ...

Wir meinen, Teamgeist ist in der Wissenschaft ein Muß. Die Zeiten genialer Entdecker sind vorbei. Daher ist jede Form von LoB, das Konkurrenzdenken fördert, in der Wissenschaft kontraproduktiv.

Anonymität

Die Bewertung im Mitarbeitergespräch ist konkret und persönlich. Einige Zeit später erhält man dann ein Schreiben von PMA, in dem man erfährt, was aus dem ursprünglichen Beurteilung geworden ist. Ohne nähere Erläuterung.

Wenn dann, wie häufig geschehen aus einem Lob ein Tadel wird, gibt es dazu keine inhaltliche Begründung. Die Formeln haben es eben verlangt!

Fazit:

Ein Schelm, der jetzt noch von Förderung der Arbeitsmotivation spricht!

Diese Form von LoB ist ein Musterbeispiel dafür,